怎樣做好人力資源管理工作？

        人力資源部門應逐漸從過去那種行政、總務、福利委員會角色轉變成為管理職能專家，高層主管的咨詢顧問，學習型組織、教育、新觀念的推動者。人力資源管理應是將員工作為一種資源、一種資本進行有效的開發(fā)和管理性的工作。應按照市場化運作的要求和國際通行規(guī)則，以及精簡、效能的原則，明晰崗位職責，量化崗位標準，細化崗位描述，確定崗位職數(shù)，明確各級各類崗位的管理權限并實行動態(tài)管理；在進行公司人力資源管理體系的建設的同時，推動公司建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度。
             應主要做好以下四個方面的工作。 
    一、開展員工職業(yè)生涯管理
    （一）完善公司職業(yè)計劃體系
    要想使員工在工作中發(fā)揮出最大的效能，人力資源部門就要幫助員工進行在公司中的合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工有一個明確的發(fā)展方向和計劃。以企業(yè)為中心的職業(yè)計劃注重職務本身，它側重鋪設使員工可以在企業(yè)各種職務之間循序漸進地發(fā)展自己的各種路徑，區(qū)別于員工個人的職業(yè)生涯計劃，以個人為中心的職業(yè)生涯計劃側重于個人的職業(yè)生涯，員工個人的目標和技能成為分析的焦點，企業(yè)的職業(yè)生涯計劃側重明確未來企業(yè)對人員的需要。我們對員工進行職業(yè)發(fā)展計劃實際上更多要站在公司發(fā)展的立場上。
    對于當前處在從技術驅動到市場驅動轉型的過程中的企業(yè)，高級的技術人才與業(yè)務人才都關乎企業(yè)發(fā)展命運，因此應分離技術、業(yè)務和管理職能，在“管理晉升線”的基礎上增加“技術晉升線”和“業(yè)務晉升線”，設置專業(yè)技術崗位尤其是高級技術、業(yè)務崗位，滿足企業(yè)發(fā)展分工細化的趨勢，為專業(yè)人才創(chuàng)造足夠的晉升發(fā)展空間，讓他們能夠全身心投入工作。
    （二）營造公平競爭的人才流動環(huán)境
    隨著改革的深化，不少企業(yè)近年來針對業(yè)務的發(fā)展和外部環(huán)境發(fā)生的變化，都不同程度地進行了機構改革的調整及流程方面的再造。與此同時，企業(yè)在組織結構擴張與變動的過程中產(chǎn)生了大量新增崗位、調整崗位與空缺崗位。
    為營造公平競爭的人才流動環(huán)境，制定公平競爭的人才選拔機制，可以在公司內部建立“人才交流中心”，實行人才公示，讓有活力，能力強的員工有一個公開展示自己的機會，同時增加了各部門選擇優(yōu)秀人才的機會，另外通過定期在企業(yè)內部公開招聘、競爭上崗的方式來選擇補充人員，能夠為有志于在新崗位上發(fā)展的員工提供更多平等參與競爭的機會，得到公正的評價，在競爭中了解自己，完善自己，成為優(yōu)秀人才脫穎而出。
    （三）與員工共同制定個人職業(yè)發(fā)展目標
    在完成企業(yè)職業(yè)計劃體系與人才競爭選拔機制后，著手收集員工方面的信息，包括目標對象的能力、興趣、潛能等，幫助員工了解認識自我，確認其個人的能力與興趣所在。計劃采用聘請外部咨詢公司的相關專家，和直接引進一些實用的測評量表與工具進行內部分析；使得對員工的測評更加專業(yè)，更利于貼近員工，并開展后期的職業(yè)輔導工作。
    根據(jù)員工目前表現(xiàn)出的興趣潛能，結合現(xiàn)有工作狀況，評估與員工在企業(yè)內、外可供選擇的職業(yè)路徑，結合個人隨著職業(yè)和生命階段的變化在職業(yè)錨和目標方面的變化，在人力資源部等相關人員的輔導下，員工將逐步明確個人的長短期生活目標和工作目標，并得到實現(xiàn)職業(yè)生涯目標的策略性建議。
    二、塑造 “學習型組織”
    隨著企業(yè)改革的深化，管理人員和員工們的觀念隨著也要有所轉變。對管理人員進行現(xiàn)代管理思想的培訓，用培訓推進建立現(xiàn)代企業(yè)制度觀念的轉變，讓大家通過學習認識到企業(yè)自身的不足和差距。通過學習現(xiàn)代企業(yè)的管理實踐和管理工具，逐步感到了目前企業(yè)的不足和差距，認識到變革的勢在必行，從而推動改革工作順利進行；同時將培訓重點定位在職業(yè)經(jīng)理人的技能培訓上面，重點是提升各部門管理人員的在管理中的實際操作能力。
    同時，對員工的培訓不僅站在對基層以技術為主的層面，更要上升到為全面貫徹企業(yè)理念與共識的層面。以增強員工業(yè)務能力、提高綜合素質水平、保證各項工作協(xié)調推進為中心，加強員工教育培訓，通過完善教育培訓管理體系，堅持培訓與考核相結合、培訓與使用相結合，提高員工參與培訓的積極性、主動性與實效性，加強員工崗位適應性培訓。
    按照各崗位的職責描述，根據(jù)不同的崗位、層次要求，深入開展崗位培訓。在公司推出新的業(yè)務類型、開發(fā)新的增值項目、實施新的市場策略時，主動預測培訓需求、提前進行業(yè)務技能培訓。
    在認真開展員工職業(yè)生涯設計工作的基礎上，掌握員工在不同崗位、不同發(fā)展階段的教育培訓需求，突出個性化培訓，并據(jù)此制訂公司的教育培訓計劃，有針對性、系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性地開展公司員工教育培訓工作，在采用傳統(tǒng)培訓手段的同時，大力研討會、網(wǎng)上教育、拓展訓練等多種培訓形式，激發(fā)員工的學習熱情，營造濃厚的學習氛圍，鼓勵員工通過各種學習途徑，提高自身綜合素質，真正實現(xiàn)員工隊伍素質和個人價值與公司運營績效的同步提高，實現(xiàn)公司向學習型企業(yè)的轉變，在公司內部形成了崇尚知識、自覺學習的良好氛圍，使員工和公司同步成長。
    三、科學進行績效考核與評估
    在績效管理體系中，首先是依據(jù)企業(yè)整體經(jīng)營目標，進行目標分解，劃分到各部門，形成部門目標，然后基于部門的績效指標和各崗位職能職責，確定個人的關鍵績效指標，從而將個人績效同部門乃至組織績效掛鉤，使員工利益與企業(yè)捆綁在一起。對各部門進一步根據(jù)員工的勞動數(shù)量和質量拉開工資差距，按照向貢獻傾斜，向高級管理、高級技術、高級營銷人員傾斜的原則，使員工收入和企業(yè)效益、工作業(yè)績掛鉤。
    完善起以平衡記分卡為基礎的科學的績效評價體系，來監(jiān)督、推進和考核各部門、每個員工的指標完成情況；按事業(yè)部或利潤、成本/費用中心方式進行管理評價；我們也要建立公平、公正、合情、合理的激勵機制，多勞多得，形成一種績效優(yōu)先的企業(yè)文化。”對以上工作首先確立了五條考核的指導思想，即：1、以考核促發(fā)展，使業(yè)績管理評價體系成為反映公司和部門經(jīng)營管理績效的指南針和風向標 ；2、代表gmo以考核為手段推動各部門關鍵能力的不斷提高；3、應用平衡計分卡（bsc）構建公司和部門績效考評的基本架構；4、建立和形成一種互為客戶關系的部門間協(xié)作配合關系；5、按業(yè)務單元的模式，以事業(yè)部或利潤、成本/費用中心方式構建業(yè)績管理評價體系 。
    為了使指導思想能在部門工作中得到貫徹落實，同時相應制訂考核指標設計的5條基本原則：1、目標必須盡可能具體，縮小范圍；2、目標達到與否盡可能有衡量標準和尺度；3、目標設定必須是通過努力可達到的；4、體現(xiàn)其客觀要求與其他任務的關聯(lián)性；5、計劃目標的完成程度必須與時間相關聯(lián)。以此來保證考核指標確立的科學性和嚴謹性。
    四、完善薪酬福利與激勵機制
    薪酬福利與激勵機制的建立需要結合市場、崗位評估結果與員工能力等因素，并依據(jù)績效考評結果，從而使薪酬福利體系同績效管理及崗位評估聯(lián)系起來，使薪酬體系達到“外有競爭力，內有公平性”的良好狀態(tài)。
    薪酬福利體系的作用在于以“利”的形態(tài)，激勵、促使員工將個人目標與企業(yè)目標達成統(tǒng)一，實現(xiàn)雙贏。它與企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)和個人能力的發(fā)揮相輔相成，同時，為達到激勵效果，薪酬福利還必須與晉升機制相掛鉤。因此在進行薪資設計時，注重以下方面：
    1、企業(yè)綜合評價市場行情和自身承受力，確定本企業(yè)的薪資定位；
    2、依據(jù)崗位評估結果，制定不同職級的薪酬范圍和福利方案。
    3、設計薪酬增漲方案。使得薪酬福利激勵機制與績效考核評估一道，鞭策、激勵企業(yè)中的每個成員，不斷努力，勇創(chuàng)新高。 

人力資源主管只要做好以上幾方面的工作，我相信在未來的日子里所在的企業(yè)只會越來越強大，因為我們有了很優(yōu)秀的員工......