我國(guó)的一些企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，大多由上級(jí)主管人員來(lái)完成。這種考核方式由于其信息反饋面較窄，難以保證考核的客觀性和公正性。那么，西方先進(jìn)企業(yè)又是如何進(jìn)行考核的呢？
　　工作是多方面的，工作業(yè)績(jī)也是多維度的，不同個(gè)體對(duì)同一工作得出的印象是不相同的。正是根據(jù)此原理，人們?cè)趯?shí)際工作過程中開發(fā)出了全視角績(jī)效考核系統(tǒng)。該系統(tǒng)通過不同的考核者（上級(jí)主管、同事、下屬和 顧客 等）從不同的角度來(lái)考核，全方位、準(zhǔn)確地考核員工的工作業(yè)績(jī)。
　　據(jù)最新調(diào)查，在《財(cái)富》排出的全球1000家大公司中，超過90%的公司在職業(yè)開發(fā)和績(jī)效考核過程中應(yīng)用了全視角績(jī)效考核系統(tǒng)。全視角績(jī)效考核系統(tǒng)之所以如此盛行，就在于它有以下幾項(xiàng)優(yōu)點(diǎn)：
1． 綜合性強(qiáng)，因?yàn)樗辛硕鄠€(gè)角度的反饋信息。
2． 信息質(zhì)量可靠。
3． 通過強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)和內(nèi)部/外部 顧客 ，推動(dòng)了全面質(zhì)量管理。
4． 從多個(gè)人而非單個(gè)人那里獲取反饋信息，可以減少偏見對(duì)考核結(jié)果的影響。
5． 從員工周圍的人那里獲取反饋信息，可以增強(qiáng)員工的自我發(fā)展意識(shí)。
但是，該系統(tǒng)也存在一些問題，比如：?jiǎn)T工可能會(huì)相互串通起來(lái)集體作弊；來(lái)自不同方面的意見可能會(huì)發(fā)生沖突；在綜合處理來(lái)自各方面的反饋信息時(shí)比較棘手。
因此，當(dāng)Intel公司在建立全視角績(jī)效考核系統(tǒng)時(shí)，他們采取了一些防范措施，以確保考核的質(zhì)量。
· 匿名考核
確保員工不知道任何一位考核小組成員是如何進(jìn)行考核的（但主管人員的考核除外）。
· 加強(qiáng)考核者的責(zé)任意識(shí)
主管人員必須檢查每一個(gè)考核小組成員的考核工作，讓他們明白自己運(yùn)用考核尺度是否恰當(dāng)，結(jié)果是否可靠，以及其他人員又是如何進(jìn)行考核的。
· 防止舞弊行為
有些考核人員出于幫助或傷害某一位員工的私人目的，會(huì)做出不恰當(dāng)?shù)倪^高或過低的評(píng)價(jià)；團(tuán)隊(duì)成員可能會(huì)串通起來(lái)彼此給對(duì)方做出較高的評(píng)價(jià)。主管人員就必須檢查那些明顯不恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。
· 采用統(tǒng)計(jì)程序
運(yùn)用加權(quán)平均或其他定量分析方法，綜合處理所有評(píng)價(jià)。
· 識(shí)別和量化偏見
查出與年齡、性別、民族等有關(guān)的歧視或偏愛。
從Intel， Disney等公司的經(jīng)歷來(lái)看，雖然全視角績(jī)效考核系統(tǒng)是一種很有實(shí)用價(jià)值的績(jī)效考核方式，但它與任何一種考核技術(shù)一樣，其成功亦依賴于管理人員如何處理收集到的信息，并保證員工受到公平的對(duì)待

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本文來(lái)源： 用全視角績(jī)效考核法