為了提升品牌區域的市場占有率，各連鎖企業往往在同一地區相關商圈開設多家店鋪，形成區域網絡覆蓋。當你的店鋪在一個區域開設多家店鋪時，你可能會考慮設立一名區總。而區總的人選，是應該從公司或其他區域調派？還是從現有的 店長 中提升一位？或者外招？無論是用何種渠道，我們都應考慮或者關注如下幾點：
首先，考慮他對公司產品的了解程度，同時需要考慮他對區域商圈的了解?；谶@種考慮，筆者比較傾向于從公司其他區域調派或者是在當地區域中提拔一位 店長 起來。因為他們對公司產品的了解會相對深刻些，有利于快速投入到工作中來。
而更重要的是，公司直接上司及人力資源工作人員，應對被提拔的區總給予心理上的安慰及管理技巧方面的引導，讓其心態能平穩地過渡?；鶎庸芾砣藛T在管理崗位上轉換時，常常會因為經驗不足又急于將事情做好，而走向管理的死角——過份依賴權力。這會使他失去群眾基礎，從而失去管理的根基，且他們自己也會有很大的心里落差：為什么自己一升職之后，身邊的磁場都變了？原來能友好相處的同事現在都變成相斥了？
下面以筆者曾指導過的一位從單店 店長 升任為區總的員工的經歷與大家分享，希望能起到拋磚引玉的作用。
C，23歲，某品牌女裝廣州天河店 店長 ，已任 店長 三年多，單店業績在公司所有門店中名列前茅，在廣州地區的四家店鋪中排名第一。
2011年初，公司又相繼在廣州市區成功開設了2家店鋪，此時廣州市區已總共有6家店鋪，公司決定設一名區總。由于C的業績好，又在平時工作中與大家相處得不錯，公司決定提升她為區總，負責廣州市的這6家店鋪。
C在得知被提拔后，很高興，卻很緊張，因為她之前的一位非常出色的 店長 朋友，在被提升為店總之后不久，就因工作無法有效展開而離職了。了解了C的憂慮之后，筆者對其進行了啟發，借其朋友升職、離職的案例，幫助其分析心態。
她的朋友當初對升職的心態和C現在差不多，非常期盼能在新的崗位上提升自己。她的朋友在新上任之前，做了大量地準備工作，制訂了表格、流程、銷售技巧與具體地實施步驟，這些都曾是她在自己的單店實施過并收到過良好效益的方法，她相信這些在她升職為區總后，同樣能被用得很好。
但事與原違，當這些方法在她升任為區總后，再也實施不下去，除了自己曾負責過的店還能給她一些配合外，其他的店鋪的員工都不愿配合，并給出了一大堆理由與抱怨。
而類似問題，幾乎是每一位即將從單店 店長 升職為區總的員工都會遇到的。
其實很簡單，她的朋友過于重視貨、場、流程要求，而恰恰忽略了因自己職務提升而被打破的她與同事之間原有的磁場平衡。每個人或者物都是一個獨立的磁場，原先大家都按慣有方式運行，突然這個圈子里某個人或物的磁場變了，大家就會都不習慣。從一位單店 店長 被提升到區店總，朋友的磁場變了，而其他的同事還是習慣于按慣有方式運行，當然就會形成排斥的局面。
那么，朋友應怎樣做才能快速調整，找到新的平衡呢？這個問題的關鍵，是認識到原來和你平級的其他那些店的 店長 們的重要性，他們的感受是你最需要關注的。他們之前與你是平級，現在一下子變成了你的下屬，你要給她們一個心理安慰，要分析他們的特性，再針對性地給他們一些機會，以激勵原有的 店長 的積極性。再者，在每個店選20%的優秀店員，與他們進行溝通，切記溝通時不要撇開其 店長 ，讓 店長 也一起參與，讓 店長 、優秀店員都能感覺到他們被你重視，讓他們感受到店鋪的發展離不開他們。
還有，不要一上任就強調自己的能力與重要性，更不要想著如何使用權力，崗位行政權力要用得越少越好，用得越多，對你的管理越不利。尤其是剛被提拔的區總，本來管理經驗就不是很豐富，對管理技巧的運用不是很嫻熟，就更要慎用或者不用。
C的朋友在上任之前沒有對其他店的 店長 的真實感受進行充分了解，一上任就將自己之前的單店模式在全區進行推廣，受到排斥是必然的。要想取之，必先予之，先忘了自己店總的身份以及業績目標，你就會發現，其實其他店的 店長 會自己定出目標，甚到于高于你的目標要求。通過“忘我”的過程，讓磁場順利過渡，達到新的平衡點。
C按照筆者建議，先于其他店的同事們進行了溝通,一開始先不給他們建議和目標，只是和大家聊聊家常，后來其中一家店的店員主動提出要設定業績目標，于是大家紛紛給出建議，這個目標，比C原先想給他們定的目標高了5%，這正是C所期望的。
可見，幫助剛上任的區總調整好心態非常重要，否則，公司很可能會因此而失去一位優秀的 店長 。
首先，考慮他對公司產品的了解程度，同時需要考慮他對區域商圈的了解?；谶@種考慮，筆者比較傾向于從公司其他區域調派或者是在當地區域中提拔一位 店長 起來。因為他們對公司產品的了解會相對深刻些，有利于快速投入到工作中來。
而更重要的是，公司直接上司及人力資源工作人員，應對被提拔的區總給予心理上的安慰及管理技巧方面的引導，讓其心態能平穩地過渡?；鶎庸芾砣藛T在管理崗位上轉換時，常常會因為經驗不足又急于將事情做好，而走向管理的死角——過份依賴權力。這會使他失去群眾基礎，從而失去管理的根基，且他們自己也會有很大的心里落差：為什么自己一升職之后，身邊的磁場都變了？原來能友好相處的同事現在都變成相斥了？
下面以筆者曾指導過的一位從單店 店長 升任為區總的員工的經歷與大家分享，希望能起到拋磚引玉的作用。
C，23歲，某品牌女裝廣州天河店 店長 ，已任 店長 三年多，單店業績在公司所有門店中名列前茅，在廣州地區的四家店鋪中排名第一。
2011年初，公司又相繼在廣州市區成功開設了2家店鋪，此時廣州市區已總共有6家店鋪，公司決定設一名區總。由于C的業績好，又在平時工作中與大家相處得不錯，公司決定提升她為區總，負責廣州市的這6家店鋪。
C在得知被提拔后，很高興，卻很緊張，因為她之前的一位非常出色的 店長 朋友，在被提升為店總之后不久，就因工作無法有效展開而離職了。了解了C的憂慮之后，筆者對其進行了啟發，借其朋友升職、離職的案例，幫助其分析心態。
她的朋友當初對升職的心態和C現在差不多，非常期盼能在新的崗位上提升自己。她的朋友在新上任之前，做了大量地準備工作，制訂了表格、流程、銷售技巧與具體地實施步驟，這些都曾是她在自己的單店實施過并收到過良好效益的方法，她相信這些在她升職為區總后，同樣能被用得很好。
但事與原違，當這些方法在她升任為區總后，再也實施不下去，除了自己曾負責過的店還能給她一些配合外，其他的店鋪的員工都不愿配合，并給出了一大堆理由與抱怨。
而類似問題，幾乎是每一位即將從單店 店長 升職為區總的員工都會遇到的。
其實很簡單，她的朋友過于重視貨、場、流程要求，而恰恰忽略了因自己職務提升而被打破的她與同事之間原有的磁場平衡。每個人或者物都是一個獨立的磁場，原先大家都按慣有方式運行，突然這個圈子里某個人或物的磁場變了，大家就會都不習慣。從一位單店 店長 被提升到區店總，朋友的磁場變了，而其他的同事還是習慣于按慣有方式運行，當然就會形成排斥的局面。
那么，朋友應怎樣做才能快速調整，找到新的平衡呢？這個問題的關鍵，是認識到原來和你平級的其他那些店的 店長 們的重要性，他們的感受是你最需要關注的。他們之前與你是平級，現在一下子變成了你的下屬，你要給她們一個心理安慰，要分析他們的特性，再針對性地給他們一些機會，以激勵原有的 店長 的積極性。再者，在每個店選20%的優秀店員，與他們進行溝通，切記溝通時不要撇開其 店長 ，讓 店長 也一起參與，讓 店長 、優秀店員都能感覺到他們被你重視，讓他們感受到店鋪的發展離不開他們。
還有，不要一上任就強調自己的能力與重要性，更不要想著如何使用權力，崗位行政權力要用得越少越好，用得越多，對你的管理越不利。尤其是剛被提拔的區總，本來管理經驗就不是很豐富，對管理技巧的運用不是很嫻熟，就更要慎用或者不用。
C的朋友在上任之前沒有對其他店的 店長 的真實感受進行充分了解，一上任就將自己之前的單店模式在全區進行推廣，受到排斥是必然的。要想取之，必先予之，先忘了自己店總的身份以及業績目標，你就會發現，其實其他店的 店長 會自己定出目標，甚到于高于你的目標要求。通過“忘我”的過程，讓磁場順利過渡，達到新的平衡點。
C按照筆者建議，先于其他店的同事們進行了溝通,一開始先不給他們建議和目標，只是和大家聊聊家常，后來其中一家店的店員主動提出要設定業績目標，于是大家紛紛給出建議，這個目標，比C原先想給他們定的目標高了5%，這正是C所期望的。
可見，幫助剛上任的區總調整好心態非常重要，否則，公司很可能會因此而失去一位優秀的 店長 。
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本文來源： 如何處理單店店長升區總過程中的員工關系
