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跟海底撈學習怎么打造情感型文化

放大字體  縮小字體 發布日期:2024-05-24 06:20:54  來源:電商聯盟  作者:樂發網  瀏覽次數:29

在“四型八態”文化定位中,情感型文化與目標型、共生型文化相比,有著“效率低下”的缺陷,但 海底撈 卻做出一個高效的情感型文化,非常值得學習。其主要措施包括:
1、選拔培育有感恩之心的員工。 海底撈 員工對企業、對上級、對老師都有感恩之心,這是支撐 海底撈 高效率、高質量服務的根本。并不是每個人都善于感恩,所以,怎么樣招聘、培養和提升擁有這樣特質的員工成為關鍵。所以, 海底撈 在提拔某個人到重要崗位時,其老板張勇往往會到員工家里做家紡,以確定該員工是不是真的符合企業所需要的特質。
2、營造大家庭的氛圍。情感型文化的核心理念是大家庭主義,即員工都以所在的組織為家,同事之間都培養出類似于兄弟姊妹之間那種親密感情。 海底撈 鼓勵員工介紹自己的親人、朋友到 海底撈 工作,從一定程度上推進了這種家庭氛圍的
3、傳幫帶的固有習慣傳承。每個新入門員工都會安排一個師傅,師傅負責把新員工引進門,文化的傳遞由此而達成。估計能夠成為帶徒師傅一定需要特別的資質,比如年資長、表現佳、與企業文化協調性良好的員工才能成為師傅,不至于使雜音在新入門員工的耳朵里出現。
4、員工自主性的激發。 海底撈 通過有效的授權和放權來激發員工的自豪感和凝聚力。區域經理有百萬以上的自主權,普通員工能夠根據情況判斷,自主決定是不是可以給客人免費送一些小菜,甚至于對不滿意的客人免單,可以不會因向上請示耽誤工夫,因而能及時避免顧客抱怨。這種自主性能使員工產生“企業主人翁”的自豪感,因此對這個“大家庭”的歸依感會更加強烈。
5、拒絕空降兵,堅持內部選拔。 海底撈 設置了管理、技術和后勤三個晉升體系,讓員工有充分的發展空間。更加重要的是,其管理者和重要崗位人員都必須從底層做起,從為客戶直接服務做起(財務和工程崗位除外)。 海底撈 對“空降兵”很排斥,這也是能保持文化血統純正的必要手段。但這種自己培養的方式會使人才聚集速度緩慢,成為影響 海底撈 擴張速度的最大因素。
6、追求顧客和員工滿意度,而不是利潤。這一點是我特別佩服 海底撈 創始人張勇的地方,他做到了許多管理學大師做不到甚至想不到的事情。 海底撈 對每個分店的考核只注重兩項,一是顧客滿意度,二是員工滿意度。因為在他的理念里,只要顧客滿意了,員工滿意了,利潤不是問題。考核店長利潤是不合理的,因為在做到高顧客滿意度和員工滿意度的前提下,利潤就只跟大環境的好壞、店址等因素相關,而這些因素,是店長所沒法控制或影響的。試問哪個公司不是把利潤率當成考核分公司或子公司的首選指標? 海底撈 做到了,因此才有人說,“ 海底撈 你學不會”。
7、弱化冷硬的制度流程,強化內部溝通和創新。 海底撈 的制度流程都盡量不用文件傳達的方式來下達,而是由帶班班長或店長開會傳達并展開討論,對每項新制度、新措施的精神和理念剖析清楚,讓底層員工明白新制度實施的原因和必要性。
8、鼓勵員工全員創新,提出改進建議。 海底撈 員工按慣例會定期總結、討論近期內服務客戶滿意度情況,找出不足和差距,提出改進措施。有些改進措施好的,會在全公司推廣,該推廣的方法會以提出該建議的員工的名字來命名,這種激勵性是非常強大的。
當下有很多企業對企業文化建設非常迷茫,老板總是抱怨員工不懂得感恩,他們唯一能想到的提升方法竟然是找外部講師給員工上“感恩”課,這是很可笑的。因為感恩這個東西是教不出來的,而是企業培養出來的。當然,如果你想打造“目標型”文化,完全可以對感恩這些東西無視。而一旦你想打造的是“情感型”文化, 海底撈 還是有很多值得學習借鑒的地方。

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